La reestructuración de la Ley se realizó a través del Real Decreto Ley 32/2021 con el objetivo de reducir la temporalidad en la contratación y la precariedad en el sector laboral español. Además, «busca lograr la igualdad de salarios y de tratos en condiciones laborales entre la principal y la contratista, evitando las empresas multiservicios y la competencia desleal sustentada en las peores condiciones del trabajo», explicó Dulce Cairós Barreto, profesional del Derecho del trabajo y de la Seguridad Social y profesora en la Universidad de La Laguna (ULL). Por tanto, se busca un aumento salarial y un mercado con relaciones más homogéneas y menos desiguales.

Así, Eduardo Ramos Real, profesor en la ULL y también experto en el Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, afirmó que «la reforma establece una preferencia clave por el contrato indefinido». Por ello, se prevé la posibilidad de que los convenios sectoriales fijos puedan ser a tiempo parcial, mejorando de esta forma la empleabilidad. De igual manera, decreta una mejora de la protección por desempleo.  

Ahora bien, esta nueva configuración del ordenamiento jurídico laboral supone una total derogación de la Reforma laboral del año 2012. Crea un nuevo modelo en el que es posible la compatibilidad entre la formación teórica y la formación práctica. Sarai Rodríguez, que además de ser experta en el Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, pertenece al Instituto Universitario de Estudios de las Mujeres, aseguró que «los contratos para la formación en alternancia favorecen la inserción laboral de la población y reducen la tasa de desempleo juvenil». En consecuencia, aspira a que la dificultad de las personas jóvenes para integrarse en el mercado laboral disminuya.

¿Las mujeres son discriminadas en las empresas?  «No, no deberían serlo, pero lo son. No hay más que ver la diferenciación retributiva que sufren las personas de sexo femenino en los Estados de la Unión Europea, por ejemplo. La discriminación por razón de sexo, directa e indirecta, es con lo que se encuentran las mujeres. En la actualidad, la LISOS, o sea, la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, establece como infracción muy grave, las acciones discriminatorias. Las multas oscilan desde aproximadamente los 6000 hasta llegar a los 190 000 euros».

¿Qué es exactamente la brecha salarial de género?  «La Gender Gap es un gran reflejo de la precariedad de las empleadas en el mundo laboral. Tradicionalmente, la población tiende a pensar que la brecha abarca las diferencias retributivas de los trabajadores y trabajadoras por el desempeño de las mismas competencias. No obstante, este va más allá porque aborda la retribución desigual por ocupaciones profesionales que disponen de un valor semejante. Cuando hablo de la precariedad a la que hacen frente las mujeres, en este caso, me refiero a la contratación parcial, que está totalmente feminizada, y a la temporalidad».

«En el 2020, la tasa de trabajadoras con una relación contractual a tiempo parcial llegaba casi a triplicar la tasa de los varones»

¿Por qué las asalariadas son las que más trabajan con contratos a tiempo parcial?  «Toda la vida, han tenido que hacer frente a la doble presencia dado que necesitan responder a las exigencias de las funciones productivas y reproductivas. Por este motivo, la mayoría se acogen al contrato a tiempo parcial para poder insertarse en el espacio productivo, sin dejar de lado el doméstico. Este tipo de jornada es el más utilizado por estas, ya que son las que mayoritariamente se hacen cargo de las responsabilidades domésticas».

Como ellas tienden a trabajar en jornadas más cortas, ¿tienen más tiempo libre que ellos? «¡No, claro que no! Debido a las cargas familiares a las que generalmente se les asocia, suelen tener una carga de trabajo muchísimo mayor, ya que deben atender a las demandas del entorno profesional y doméstico. Evidentemente, esto supone un riesgo psicosocial que pone en evidencia las desigualdades de los diferentes sexos en la conciliación de la esfera pública y privada del tiempo. Sin ninguna duda, esto va a repercutir en las circunstancias con las que van a acceder a prestaciones como la jubilación o el desempleo. Asimismo, esto desembocará en contextos de pobreza para las mujeres en el futuro».

Recientemente, se escucha mucho el término de corresponsabilidad, ¿es similar a la conciliación?  «No, no es lo mismo. La corresponsabilidad es un concepto que nace de la conciliación. Este último, así grosso modo, plantea los derechos de ausencia de los trabajadores sin hacer demasiado hincapié en quién debe disfrutarlo. Por lo tanto, al no especificar quién es el titular del permiso, se fortalece la concepción de que la mujer sea la figura que debe salir del mercado de trabajo para encargarse de sus responsabilidades en el hogar».

«La protección de los derechos de conciliación centrados en la mujer perpetúan el tradicional reparto de roles»

Entonces, ¿qué es la corresponsabilidad? «La corresponsabilidad tiene por objeto el reparto de las tareas entre los miembros de las familias, quitando cualquier referencia de género y fomentando el reconocimiento de los derechos laborales de los trabajadores y que cuidan a sus hijos o parientes. De esta manera, se intenta lograr la coordinación, la colaboración y la implicación de los trabajadores, las de sus familias, la de los empresarios y la de la propia sociedad».

¿Existen herramientas para garantizar la igualdad en las empresas?  «Sí, por supuesto. Hay planes de igualdad que son un conjunto de medidas que se aplican con el objetivo de alcanzar la paridad efectiva en la organización, tras haber realizado un diagnóstico de la situación. Antiguamente solo eran una obligación para los centros con más de 250 individuos. Ahora, con la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 6/2019,  la obligatoriedad de este se reduce de 250 a 50. De hecho, en 2022, todas las empresas que cumplan con ese requisito, deberán tenerlos integrados».

El mobbing es un término conocido en la psicología y que se caracteriza por el deterioro que genera en la salud de los empleados de una empresa. Hasta el año 2003 no se comienza a estudiar este tipo de hostigamiento y a considerar si podría tener consecuencias en el ámbito judicial. Rojas Rivero destacó la importancia de separar la definición psicosocial de la jurídica, ya que “una cosa es analizar la percepción negativa de la vivencia profesional y otra es identificar un comportamiento del empresario que esté encaminado al acoso”.

“Tenemos que buscar una norma idónea para que el mobbing adquiera relevancia jurídica”

Países como Francia, Noruega, Bélgica o Portugal cuentan con una regulación específica para las actividades persecutorias en el puesto de trabajo. Sin embargo, España no posee ninguna normativa: “Tenemos que buscar una norma idónea para que esos comportamientos que identificamos como mobbing adquieran relevancia jurídica”.

La catedrática está convencida de que existe un aumento de este comportamiento y que está relacionado con el cambio de los sistemas productivos industriales a los posindustriales, donde el trabajador no está expuesto físicamente sino en el plano psicológico. Por otro lado, explicó que se habla de acoso en contextos modernos, en países que cuentan con derechos de los trabajadores, y que no se habla de atosigamiento donde existen sistemas laborales subdesarrollados.

“La habilidad del acosador consiste en no cometer ningún incumplimiento de forma que tenga una hipotética defensa”

A pesar de que la precariedad, en muchas ocasiones, se relaciona con estas actividades, la magistrada afirmó que “los casos de mobbing son más habituales en la administración” donde el empleo es más estable y seguro. La abogada apuntó que esto puede deberse a que las humillaciones se producen de manera horizontal e incluso vertical ascendente en la pirámide laboral, ya que no hay una figura de jefe claramente establecida.

Finalmente, Rojas Rivero recalcó que se debe dejar de incidir en la duración de la reiteración de vejaciones y centrar la jurisdicción en la identificación de las acciones que realiza el hostigador: “La habilidad del acosador consiste en no cometer ningún incumplimiento de tal manera que así tenga una hipotética defensa en el futuro”.